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     加快人才培养步伐 提升核心竞争力
作者:留坝县农村信用合作联社 办公室(供稿)    发布于:2015-02-13 10:39:08    浏览 (1377)
摘要:编者按:进入21世纪,经济发展步入知识经济时代,在这个时代人才成为能够在更高数量级上创造利润的最可贵资本。随着农村金融改革的日益深化,人才培养也成为农村信用社提升核心竞争力的关键因素。农村信用社如何发现人才、培养人才、使用人才、留住人才,本文提出了一些见解

从2008年以来,在省联社的统一组织下,农村信用社对人才的引进与发掘加以重视,特别是通过招聘大学生等方式,初步形成了人才引进与培养的长效机制。但是,对于像留坝县农村信用合作联社这类山区联社来说,在员工培养以及人才资源的合理运用方面还存在诸多问题,如何发现人才、培养人才、使用人才、留住人才,是当前农村信用社向农村商业银行改制、加快发展所面临的又一新的课题,应引起高度重视。那么,我们可以采取哪些措施来解决这一问题呢?我认为,可以从以下几个方面着手。
一、加强领导班子建设,提升领导班子综合素质
俗话说“火车跑得快,全靠头来带”,强有力的领导班子是一个单位的核心,也是一个组织战斗力的源泉,当前要从以下三个方面抓好领导班子建设。
一是解放思想、与时俱进。当前银行业市场准入放开,竞争加剧,民间金融资本和互联网金融蓬勃发展,都想从银行业金融领域分一杯羹,这就要求传统的银行业金融机构无论是强化内部管理,提高经营水平,还是规范经营行为,防范和化解金融风险,都要求我们从传统的观念中和按部就班的工作模式中解脱出来,不断学习新知识、了解新业务,创新新产品,以一个全新的思路、新方法,在新实践、新情况中总结经验,解决新问题。
二是扑下身子,因地制宜。作为一个单位的“火车头”,在解放思想、勇于创新前提下还要善于调查掌握市场情况和本单位一线工作情况,这就要求领导班子扑下身子经常深入一线,真心做到听实话、摸实情、办实事,既要听取管理人员汇报,又要听取员工和群众反映情况;既要听取正面意见,又要听取负面意见。要善于分析矛盾发现问题,把握规律性东西,提高决策的科学性,制定制度的可操作性。
三是强化“以人为本”理念。古人云“忧民之忧、乐民之乐,民亦为之忧、民亦为之乐”。要认真贯彻落实省联社《进一步完善法人治理若干意见》相关要求,充分发挥各专业委员会和“三会一层”的作用,利用互联网等渠道倾听员工呼声,了解员工诉求。树立银行管理首先是“经营人”其次才是“经验钱”的理念,关心员工生活,加快“五小建设”为员工创造良好的工作环境和生活环境,努力形成同心同德、群策群力,众人拾柴火焰高的工作局面。
二、不拘一格降人才,员工招聘要体现多样性和持续性
在留坝联社,每当因某项工作开展困难而提起岗位人选时,常听到有人感叹:“现在联社选综合素质优秀的中层管理人员很难”、“现在联社找个合格的文秘人员都难找”、“现在业务竞赛没有能拿到名次优秀选手”、“在某项工作上有专长的XXX同志调走了,真可惜”、“XXX同志马上退休了,岗位由谁来接啊”……这些充分说明了留坝联社目前后备人才严重不足甚至断档,充分说明我们在人才引进方面存在着或多或少的不足。人才是农村信用社的无形资产,农村信用社要根据自身需要来培养和配备各种人才,真正发现一批有胆识、有才能有经验的管理型人才,挖掘一批具有多种业务技能的复合型人才,引进一批拥有新知识的专业型人才。在人才的引进与发现方面,应坚持四点:一是多渠道引进。就是要制定长期的人才开发目标,把人才发现与培养纳入农村信用社发展战略,改变单一的进人渠道,学会“挖人”,采取多形式、多渠道、多层次的方式引进和发现人才;二是全方位考察。创造公平的竞争环境,搭建职工展示自我的平台,推动“潜人才”展示才华,以便于更快、更准确地发现人才。三是人才发现要坚持针对性和实用性。在引进人才方面必须要提高学历条件,把个人专业知识、理想抱负与农村信用社的发展结合起来,有针对性的引进农村信用社发展需要的各类人才,使其尽快适合岗位需要,发挥出自己的聪明才智。四是合理计划人才引进指标和频率。要从业务发展、机构规划、正常减员三个层面计划人才引进的指标和频率,循序渐进、注重质量、宁缺毋滥,持续做好人才招聘工作,做到招聘一个培养一个使用一个,确保各个岗位人员得到及时补充。
三、员工培训要与信用社改革发展紧密结合
当前,员工培训不仅仅是为了使员工适应工作需要,更重要的是帮助员工提升自我价值的一种渠道,是一种激励措施,是另一层意义上的福利,是信用社人才战略的重要组成部分。培训能使员工在工作上更加熟练,解决工作中遇到的疑难杂症,同时,也能通过潜移默化让员工树立现代商业银行发展理念,起到事半功倍的效果。因此要建立一种以信息和知识为基础,以激励为根本的培训机制。关键在以下三点:
一是开展短期强化培训,让新引进的人才尽快的掌握业务技术,尽快的适合岗位需要。建立长期培养计划,有的放矢的给员工进行充电,不断的提高员工的综合素质。
二是要根据人才的特点,坚持理论联系实际的原则,对人才实行有针对性的分类培养。对招聘的大学生,要着重加强业务技术培训,使其尽快把所学的知识运用到岗位工作中去;对从员工中新发现的人才,要着重加强理论水平的培训,使其掌握更多政策法规,提高综合能力;对具有一定专业知识的人员不仅要在充分利用其理论知识,还要督促其将理论知识与社会实践相结合。
三是要按照“四个面向”市场定位有的放矢的培训人才。农村信用社始终以“四个面向”为场定位,了解“三农”需求,把握“三农”发展的脉搏,才能真正做好工作。人才培养也必须以如何更好地为“三农”服务为准则,不仅要进一步提高人才的专业知识水平,还要引导其深入到村头巷尾、田间地头,联系农民、贴近农民、服务农民,了解农民在生产中的需求,继续发扬信用社“背包银行”的优良传统,推进信用社持续健康发展。
四、不拘一格,任人唯贤,用岗位激励员工、薪酬留住员工
在人才的选拔使用上,农村信用社要坚持高标准选人,选高素质的人,坚持任人唯贤的选拔办法和德才兼备的选拔标准,在人才的考察上要听取多方面的意见,坚持严格的考察程序与严格的考核标准,真正发现、选拔和使用有能力有水平的人才。
一是做到人尽其才,才尽其用。在山区联社人才流动性大的情况下,如何做好激励工作,发挥人才的作用,是做好人才管理的关键。联社要从激发员工的积极性入手,特别是要让新引进的大学生看到前途和希望,让人才有施展才华的用武之地,同时要把岗位需要与个人能力结合起来,把人才用到相应岗位和职位上。
二是实行公开竞聘、竞岗。联社要坚持“公开、公平、公正”的原则,把公开竞聘作为选拔任用的主要形式,建立贤者进、能者上、平者让、庸者下的人才流动机制,形成一种大浪淘沙、百舸争流的良好竞争氛围,在全面了解德、能、勤、绩的基础上建立人才资源库,发现、培养和造就一批高素质、复合型的管理人才,并以此来推动农村信用社向农村商业银行改制。
三是完善薪酬体系,用薪酬使人才舍不得走。在通过竞聘竞岗给予符合条件的员工胜任的工作岗位基础上,要合理设计薪酬分配方案,不吃大锅饭,不搞平均主义,让有专长的人、工作卖力的人、在工作岗位上做出一定成绩的人得到应有的报酬,让慵、懒、散的员工有一种失落,激励先进、刺激后进,让员工有盼头,看到希望,从而留住人才。


 

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